domingo, 26 de abril de 2015

(Des)motivando al trabajador del conocimiento (I)

My Work DeskCuando empecé a trabajar hace unos 15 años lo hice en el Departamento de Calidad, midiendo la satisfacción de los clientes con el servicio que recibían. Ya entonces recuerdo leer que trabajadores más contentos atendían mejor a los clientes. Lo que sucedía con este mejor servicio es que los clientes se iban más satisfechos y se vinculaban más con la entidad por lo que además aumentaban los niveles de productividad y los resultados. 

Pero este razonamiento se puede aplicar no solo a aquellos empleados que trabajan de cara al público, sino a todos los trabajadores del siguiente modo: trabajadores más y mejor motivados, tienen un mayor nivel de compromiso con la empresa y por lo tanto se vuelven más productivos, mejorando los resultados de la empresa

En lo que hemos llamado trabajo del conocimiento, la motivación es un punto fundamental para nuestro día a día. ¿Qué factores afectan a la motivación del trabajador? ¿Cuales podemos accionar para que la motivación de un trabajador suba o disminuya? ¿Bastará con subirles el salario simplemente? ¿O habrá otras cuestiones relevantes?

Por lo que yo he ido leyendo por ahí (me parece fundamental el  Libro de Daniel H. Pink "La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva" y me aprovecho de los resúmenes que del mismo han hecho Daniel Grifol y Francisco Saez ), y por lo que he vivido a lo largo de muchos años en mis diferentes puestos y funciones, estoy de acuerdo con esta clasificación de 5 puntos que influyen en la motivación de los trabajadoresDos factores que podríamos llamar "higiénicos" y de los que nos encargaremos hoy: 
- el reconocimiento salarial
- la meritocracia
Y tres factores verdaderamente accionables de cara a mejorar la motivación de los empleados, que dejaremos para el segundo artículo de esta mini-serie, que serían: 
- la autonomía
- el propósito
- la maestría

Los factores higiénicos (salario y meritocracia).

¿A que llamamos factores higiénicos? Esto también es de mis tiempos de calidad. Considerábamos que una variable era higiénica cuando su incumplimiento suponía la insatisfacción absoluta, pero cuya mejora (o cumplimiento) no reportaba niveles adicionales de satisfacción. El ejemplo que yo, debido a mi poco cariño a los aviones, utilizo normalmente sería el siguiente. Que un avión aterrice en su destino no mejora la satisfacción del usuario de la aerolínea. Es obligatorio que aterrice. No hacerlo en el destino o incluso peor, no hacerlo, es un problema. No hacerlo implica insatisfacción absoluta. Sin embargo, cumplir con él no reporta niveles adicionales de satisfacción. Ojo, la puntualidad, no es un factor higiénico y si una variable que influye en la satisfacción de los usuarios. Que el avión aterrizase cinco minutos antes de la hora mejora la satisfacción de los usuarios. 

Estos factores higiénicos, además, no siempre son los mismos y pueden variar con el tiempo. Es decir, aspectos que en principio podían valorarse positivamente, pasan a consideranse una "obligación". Por ejemplo. El wifi de los hoteles. Al principio era algo que valorábamos positivamente y hoy, que un hotel no tenga wifi, puede ser un elemento para renunciar a dicho hotel (si, es cierto que muchas veces nos escapamos de turismo rural para huir y desconectar, pero ese no es el tema). ¿Como afectan entonces estos dos factores higiénicos a la desmotivación del personal?

1. Reconocimiento salarial: 

Si un empleado considera que está mal pagado... poco vamos a poder hacer para motivarle. Y mal pagado va en relación a lo que el gana, que debería ser un mínimo aceptable (que hoy en día podemos ver de todo en las empresas) y a lo que ganan sus pares, sus niveles superiores e inferiores (no será el primer caso de que un subordinado cobre más que uno de sus jefes). Aquí podríamos introducir el tema de la transparencia en las políticas retributivas de las empresas y si están bien los sistemas opacos o pueden incluso ser más beneficiosos para las empresas sistemas donde al final todo el mundo sabe lo que cobran sus compañeros o pueden tener una referencia... como en los equipos de futbol. 
Con el salario existe además un tema adicional una vez que hemos adquirido el nivel que consideramos justo. El salario, motivación extrínseca, es un factor motivador de escaso peso y de muy corto plazo y normalmente, el trabajador del conocimiento se motivará más por los otros tres factores ya mencionados: autonomía, propósito y maestría.
Por lo tanto, y dejando a los expertos que hablen - el artículo de @jmbolivar sobre "Repensando la Compensación en el Trabajo del Conocimiento" no tiene desperdicio y centra muy bien el tema - señalamos desde aquí que sin un salario justo, no hay ejercicio de motivación posible.


2. Meritocracia: 

Un empleado no estará motivado cuando crea que llegar a mejores puestos en la organización no tenga relación con elementos profesionales. O cuando vea que gente que se merece un ascenso vea tapada su progresión (que ni siquiera debe ser la suya propia) por la llegada de personas ajenas a la Organización. Cuando los puestos intermedios sean continuamente ocupados por fichajes estelares. 
Hace un tiempo oí decir a una persona que todos pensamos que deberíamos estar mejor situados de lo que estamos en nuestra empresa. Sin embargo, creo que el "intríngulis" de la cuestión viene cuando los empleados miran hacia arriba, hacia los cuadros intermedios, o superiores, y llegan a preguntarse "¿Como habrá llegado fulanito hasta ahí?", señalándose procedimientos poco profesionales, o como me decía un cercano, "profesionales sí, pero ajenos a esta profesión". 
Esto es lo que hace necesario que las empresas sigan políticas de promoción interna , retención del talento y que además la meritocracia es uno de los pilares de la política de RRHH.

Como ya hemos señalado, el incumplimiento de estos preceptos genera insatisfacción en el empleado y por ende desmotivación y falta de productividad. Cualquier intento de utilizar el resto de palancas que veremos el próximo día no van a tener los efectos deseados puesto que no habremos cumplido con la parte más básica, aquella que nos permite llegar al umbral de motivación mínimo.

¿Y tu? ¿Estás de acuerdo con estos principios? ¿Te ha sentido desmotivado por que no se cumplen estos principios básicos?

Imagen: My Work Desk by Pavlina Jane, on Flickr

Pd: Los aspectos positivos para mejorar la motivación ya están publicados en la segunda parte del artículo



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