miércoles, 29 de abril de 2015

Motivando (en positivo) al trabajador del conocimiento (II de III)

Mug ShotNo me imaginé que el artículo anterior sobre la desmotivación de los empleados fuera a tener tanto éxito de crítica y público, tanto de conocidos físicos como en dospuntocerolandia. Desde ya las gracias a todos, lectores y difusores. Señalar que después de varias conversaciones con algunos de vosotros considero necesaria una tercera entrega con varias reflexiones adicionales.

Una vez vistos los factores higiénicos, aquellos que debemos cumplir sí o sí para tener contento al personal, viene con aquello que verdaderamente motiva a los trabajadores del conocimiento. Y que recuerdo, según el libro de Daniel Pink, se resumen en: autonomía, propósito y maestría.

3. Autonomía.

Un empleado del conocimiento ha llegado hasta donde está precisamente por eso, por su conocimiento. Cierto, como alguno estará pensando, en momentos de nuestra vida somos aprendices, becarios (yo llevo 15 años trabajando con espíritu de becario, pero eso es otra historia y otro artículo), etc. Pero vamos a suponer un trabajador formado y con ganas de seguir creciendo. Por ese saber que tiene, por ese conocimiento adquirido, por esa experiencia, desea tener autonomía para poder aplicar toda su sabiduría. Desea que alguien, sus superiores, le digan el destino, pero quiere tomar su camino, sus decisiones y llegar al objetivo por sus medios.

Ojo, este punto único tiene dos partes muy relevantes.
- Necesita que alguien le diga el destino final. Hacia donde tiene que dirigir la nave. Recuerdo uno de mis primeros artículos en este blog: "para quien no sabe donde va... ". Y tan malo va a ser para este empleado no saber a donde ir, como que le cambien  de destino 200 veces.
- Necesita, una vez fijado el destino, espacio para poder manejar el proyecto y llegar hasta él. Ha ganado cualificación en el pasado para tomar decisiones, superar problemas y obstáculos e incluso, si es necesario, pedir ayuda.

Un par de ejemplos, uno que me ha sucedido a mi esta misma mañana y que comentaba con su protagonista en el almuerzo. Yo he pedido esta semana a uno de mis compañeros, que hiciera un trabajo. Le he explicado la finalidad y el método. Pero después de darle vuelta y media, ha encntrado un método más sencillo, rápido y con menor posibilidad de error. Autonomía: conocía el destino y ha elegido un mejor camino para llegar hasta él.

El otro ejemplo, hace ya varios años, de un superior que cada vez que pedía que alguien hiciera un powerpoint, le dibujaba todas las slides en un papel. Una por una. Al final es cierto que el colega al que le tocaba currarse la presentación sabía el destino, pero autonomía cero, ideas propias cero y desde luego... pocas ganas de repetir en la siguiente ocasión.

4. Propósito

La primera vez que leí esto no lo entendía muy bien. El trabajador del conocimiento debe encontrar un propósito a lo que hace, saber que pertenece a un proyecto superior, un fin superior. Intentaba buscarlo en ejemplos propios, y me costaba. Pero en las lecturas de este tema encuentras una frase que es la caña (o la "repera patatera", que dice algún político patrio). Cuentan la anécdota de lo que Steve Jobs le dijo a John Sculley, en aquél momento uno de los mandamases de Coca Cola: "¿Quieres pasar toda tu vida vendiendo agua con azúcar o te vienes conmigo a cambiar el mundo?".

Ese es el fin superior. Ese es el propósito. Y con ese ejemplo entendí muchas veces cual era ese fin último que tenía mi trabajo. Yo medía la satisfacción de clientes; mi producto eran los informes que mostraban áreas de mejora para incrementar ese indicador de felicidad. Realmente, estaba allí para cambiar el Banco, para mejorarlo y hacer que los clientes más contentos se vincularan más con nuestra entidad. Cierto, no suena como "cambiar el mundo" pero seguro que soy capaz de dejarlo bastante cerca (hace bien poco dejé por escrito en una presentación que en inteligencia comercial no se hacen números, se hace magia, pues transformamos datos sin sentido en información válida par que otros tomen decisiones acertadas).

5. Maestría y reconocimiento.

Una característica básica de los trabajadores del conocimiento es su afán e interés por hacerlo cada día un poco mejor. Quiere progresar en su camino, en su conocimiento, en su saber hacer; y para ello se forma y avanza de manera casi autónoma. De ahí su querencia a querer cambiar de trabajo y seguir aprendiendo cosas nuevas. De formarse no sólo en habilidades técnicas, sino en habilidades soft. De saber más de lo mismo y más de todo.

Y este es un esfuerzo que se debe premiar no con dinero (o no sólo con dinero), que debe de ser el justo (de justicia, no de cantidad), sino con el reconocimiento de los superiores y ante los pares y superiores de mayor rango que el jefe directo, pues posiblemente lo que más reconforta a un trabajador del conocimiento es que reconozca su labor bien hecha.

Yo sin ir más lejos guardo un mail en copia impresa y electrónica donde un jefe mío tuvo a bien hacer un reconocimiento de este estilo ante mis pares y sus superiores. Y no sólo para recordarlo de vez en cuando, sino también como parte de ese aprendizaje continuo en el que estamos inmersos.

¿Y tu? ¿Te ves reflejado en estas situaciones? ¿En estos comportamientos? ¿Eres autónomo? ¿Conoces el destino? ¿Y el propósito? ¿Sientes el reconocimiento?

Ps: Las reflexiones sobre... ¿esto me aplica? ¿Es factible? ¡Si pero en empresas grandes...! etc etc las dejamos para el próximo domingo o lunes, que aún tengo que ordenarlas en mi cabeza.

Foto: Mug Shot by Glen Wright, on Flickr


domingo, 26 de abril de 2015

(Des)motivando al trabajador del conocimiento (I)

My Work DeskCuando empecé a trabajar hace unos 15 años lo hice en el Departamento de Calidad, midiendo la satisfacción de los clientes con el servicio que recibían. Ya entonces recuerdo leer que trabajadores más contentos atendían mejor a los clientes. Lo que sucedía con este mejor servicio es que los clientes se iban más satisfechos y se vinculaban más con la entidad por lo que además aumentaban los niveles de productividad y los resultados. 

Pero este razonamiento se puede aplicar no solo a aquellos empleados que trabajan de cara al público, sino a todos los trabajadores del siguiente modo: trabajadores más y mejor motivados, tienen un mayor nivel de compromiso con la empresa y por lo tanto se vuelven más productivos, mejorando los resultados de la empresa

En lo que hemos llamado trabajo del conocimiento, la motivación es un punto fundamental para nuestro día a día. ¿Qué factores afectan a la motivación del trabajador? ¿Cuales podemos accionar para que la motivación de un trabajador suba o disminuya? ¿Bastará con subirles el salario simplemente? ¿O habrá otras cuestiones relevantes?

Por lo que yo he ido leyendo por ahí (me parece fundamental el  Libro de Daniel H. Pink "La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva" y me aprovecho de los resúmenes que del mismo han hecho Daniel Grifol y Francisco Saez ), y por lo que he vivido a lo largo de muchos años en mis diferentes puestos y funciones, estoy de acuerdo con esta clasificación de 5 puntos que influyen en la motivación de los trabajadoresDos factores que podríamos llamar "higiénicos" y de los que nos encargaremos hoy: 
- el reconocimiento salarial
- la meritocracia
Y tres factores verdaderamente accionables de cara a mejorar la motivación de los empleados, que dejaremos para el segundo artículo de esta mini-serie, que serían: 
- la autonomía
- el propósito
- la maestría

Los factores higiénicos (salario y meritocracia).

¿A que llamamos factores higiénicos? Esto también es de mis tiempos de calidad. Considerábamos que una variable era higiénica cuando su incumplimiento suponía la insatisfacción absoluta, pero cuya mejora (o cumplimiento) no reportaba niveles adicionales de satisfacción. El ejemplo que yo, debido a mi poco cariño a los aviones, utilizo normalmente sería el siguiente. Que un avión aterrice en su destino no mejora la satisfacción del usuario de la aerolínea. Es obligatorio que aterrice. No hacerlo en el destino o incluso peor, no hacerlo, es un problema. No hacerlo implica insatisfacción absoluta. Sin embargo, cumplir con él no reporta niveles adicionales de satisfacción. Ojo, la puntualidad, no es un factor higiénico y si una variable que influye en la satisfacción de los usuarios. Que el avión aterrizase cinco minutos antes de la hora mejora la satisfacción de los usuarios. 

Estos factores higiénicos, además, no siempre son los mismos y pueden variar con el tiempo. Es decir, aspectos que en principio podían valorarse positivamente, pasan a consideranse una "obligación". Por ejemplo. El wifi de los hoteles. Al principio era algo que valorábamos positivamente y hoy, que un hotel no tenga wifi, puede ser un elemento para renunciar a dicho hotel (si, es cierto que muchas veces nos escapamos de turismo rural para huir y desconectar, pero ese no es el tema). ¿Como afectan entonces estos dos factores higiénicos a la desmotivación del personal?

1. Reconocimiento salarial: 

Si un empleado considera que está mal pagado... poco vamos a poder hacer para motivarle. Y mal pagado va en relación a lo que el gana, que debería ser un mínimo aceptable (que hoy en día podemos ver de todo en las empresas) y a lo que ganan sus pares, sus niveles superiores e inferiores (no será el primer caso de que un subordinado cobre más que uno de sus jefes). Aquí podríamos introducir el tema de la transparencia en las políticas retributivas de las empresas y si están bien los sistemas opacos o pueden incluso ser más beneficiosos para las empresas sistemas donde al final todo el mundo sabe lo que cobran sus compañeros o pueden tener una referencia... como en los equipos de futbol. 
Con el salario existe además un tema adicional una vez que hemos adquirido el nivel que consideramos justo. El salario, motivación extrínseca, es un factor motivador de escaso peso y de muy corto plazo y normalmente, el trabajador del conocimiento se motivará más por los otros tres factores ya mencionados: autonomía, propósito y maestría.
Por lo tanto, y dejando a los expertos que hablen - el artículo de @jmbolivar sobre "Repensando la Compensación en el Trabajo del Conocimiento" no tiene desperdicio y centra muy bien el tema - señalamos desde aquí que sin un salario justo, no hay ejercicio de motivación posible.


2. Meritocracia: 

Un empleado no estará motivado cuando crea que llegar a mejores puestos en la organización no tenga relación con elementos profesionales. O cuando vea que gente que se merece un ascenso vea tapada su progresión (que ni siquiera debe ser la suya propia) por la llegada de personas ajenas a la Organización. Cuando los puestos intermedios sean continuamente ocupados por fichajes estelares. 
Hace un tiempo oí decir a una persona que todos pensamos que deberíamos estar mejor situados de lo que estamos en nuestra empresa. Sin embargo, creo que el "intríngulis" de la cuestión viene cuando los empleados miran hacia arriba, hacia los cuadros intermedios, o superiores, y llegan a preguntarse "¿Como habrá llegado fulanito hasta ahí?", señalándose procedimientos poco profesionales, o como me decía un cercano, "profesionales sí, pero ajenos a esta profesión". 
Esto es lo que hace necesario que las empresas sigan políticas de promoción interna , retención del talento y que además la meritocracia es uno de los pilares de la política de RRHH.

Como ya hemos señalado, el incumplimiento de estos preceptos genera insatisfacción en el empleado y por ende desmotivación y falta de productividad. Cualquier intento de utilizar el resto de palancas que veremos el próximo día no van a tener los efectos deseados puesto que no habremos cumplido con la parte más básica, aquella que nos permite llegar al umbral de motivación mínimo.

¿Y tu? ¿Estás de acuerdo con estos principios? ¿Te ha sentido desmotivado por que no se cumplen estos principios básicos?

Imagen: My Work Desk by Pavlina Jane, on Flickr

Pd: Los aspectos positivos para mejorar la motivación ya están publicados en la segunda parte del artículo



domingo, 19 de abril de 2015

Compartiendo Conocimiento (III): Excel / Sharing Knowledge (III): Excel


This article is en English Below.

En mi trabajo, el 80% del tiempo lo pasamos metidos en esa herramienta clave que es la hoja de cálculo Excel. No se si alguna vez he mencionado, creo que está en la biografía, mi principal misión es generar información para la toma de decisiones. Mi materia prima son los DATOS y genero Cuadros de Mando e Informes, combinados con mucho conocimiento del Negocio.

En esa idea de estar continuamente mejorando, he de buscar mucha información sobre como hacer un tipo de gráfico diferente, como mostrar los datos de forma más comprensible, como hacer evidentes las conclusiones. No sólo es manejar datos, es CREAR Información Relevante.

Todos los artículos que he ido recopilando sobre Excel, Cuadros de Mando, Fórmulas, Visualización de Datos, Formatos etc... los comparto en mi libreta de Evernote Pública, cuyo link es el siguiente.

https://www.evernote.com/pub/alalmoguera/excel

Todos los artículos están referenciados a la web original, verdaderos genios en lo suyo, como http://www.chandoo.orghttp://annkemery.com/ http://peltiertech.com/ http://www.datapigtechnologies.com y muchos más.

--- English Version ---

In my job, almost 80% of my labour day is dedicated in just one tool, Excel speadsheet. I don't know if I pointed out somewhere in my blog, (I think it's in the biographic info), my main mission is to create information for taking decissions. So my raw materials are just DATA and I have to generate Dashboards and Reports, combined with a lot of Kowledge of the business.

Trying to be always improving, I have to look for a lot of information about how to create a new different graph, how to show data in a more comprehensive way, how to make conclussions more evident... So, this is not just about handle with data, is about CREATE Relevant Information.

All the articles I have pointed out sometimes about Excel, Dashboards, Formulas, DataViz, Formats, etc... are now shared in this public Evernote notebook

https://www.evernote.com/pub/alalmoguera/excel

Besides, all the articles are referenced to the orginal source, relevant genious on their jobs: http://www.chandoo.orghttp://annkemery.com/ http://peltiertech.com/ http://www.datapigtechnologies.com and much more

domingo, 12 de abril de 2015

Cambiando el Trabajo: ¿Planes de Carrera? ¿WTF?

Esta pasada semana, hablábamos en la oficina sobre el tema de las oficinas abiertas y de los cambios en las formas de trabajo, que sin duda acompañan a un cambio mucho más profundo que es el cambio del trabajo en sí mismo. Y surgía un tema en la charla con Antonio y Juan Pedro que a mí me parece interesante, pero del que no tengo mucha información y/u opiniones para contrastar, puede que porque no lo haya buscado correctamente; pero tampoco entra nada en mis fuentes habituales sobre temas laborales. Me refiero a la carrera profesional.


Lo que viene a continuación seguramente no será extrapolable a todas las industrias; no creo que sirva para todas las empresas; y seguro que algún puesto encontramos en todas donde directamente, lo que yo voy a decir a continuación es un error. Hecha la corrección antes que el error, allá va: Los planes de carrera profesional no existen. Así, tal cual. 

Vamos ahora a intentar dar argumentos a esta afirmación. Porque como una vez me dijo un individuo al que conocí, esto no se trata de videncia (no, no puedo ver el futuro); ni de eminencia (yo no paso de ser un simple mortal); sino de evidencia, es decir de apoyar nuestra afirmaciones en pruebas y argumentos que puedan ser sólidos. 

El trabajo ha cambiado. Ya no estamos en una fábrica de hacer tornillos (que todavía las hay, pero no es nuestro caso), sino en lo que Peter Drucker llamó en su día Trabajo del Conocimiento, concepto que maravillosamente bien explica J.M. Bolívar en su libro "Productividad Personal: Aprende a librarte del estrés con GTD" de la siguiente forma y resumo: 

Hoy por hoy el trabajo ha dejado de ser evidente, lo primero que debemos hacer es definirlo; no es predecible y la carga de trabajo no es estable, apareciendo mil imprevisto; sin ni siquiera saber cuando hemos acabado el mismo. (Para que vamos a reinventar la rueda, si la definición me parece lo suficientemente clara. Gracias JM). 

Las empresas han cambiado. Ya no existen aquellas empresas casi paternalistas donde uno entraba con veinte años de lo más bajo en la escala y podía llegar a Director. Muy conocido en mi tierra es el caso de D. Fermín Ezcurra, que entró de botones en la Caja, paso por los puestos de ordenanza, auxiliar administrativo, oficial, jefe, subdirector y al cabo director (yo lo sabía de oídas, pero ya he encontrado un documento en el que apoyarme (p.602)) y de Presidente de Osasuna para vigilar un Crédito que se concedía al Club (¡¡¡que lejos quedan aquellos tiempos!!!). Lamento comunicar a quien esté buscando empleo que de este estilo... ya quedan pocos o ninguno

Y no existen en mi opinión por dos cosas:
- Para empezar, porque las empresas son mucho más planas, y la estructura vertical ha dado paso a estructuras mucho más horizontales, en el conjunto de la empresa y en sus organigramas internos.



- Para seguir porque ese modelo de pegarse toda la vida en una empresa tampoco existe... (y yo no se ya ni si resulta atractivo para la mayoría), o no debería existir en un mundo tan global y cambiante como el de hoy en día.

Entonces, si las empresas ya no son lo que eran y los trabajos ya no son lo que eran... ¿por qué queremos que la empresa nos proponga un Plan de Carrera de esos de las empresas de mitades y/o finales del S.XX? Hoy entras como Becario, Mañana puesto 1 (subida 5%), pasado puesto 2 (otro 5%), y así sucesivamente... Pongamos un ejemplo... Hoy entras en la empresa como Community Manager. ¿Cual es tu plan de carrera? Tic, tac, tic, tac... Complicado, ¿no? Cierto, es un ejemplo algo extraño, un puesto nuevo, que no existía antes... "Los empleos más demandados desde 2010 ni siquiera existían en el año 2004". Y de esos puestos los empieza a haber en todas las empresas. Y los antiguos cada vez se parecen más a los nuevos.

¿Significa que cuando entre en la empresa me voy a quedar siempre haciendo lo mismo? Por supuesto que no, no te vas a quedar para siempre en tu puesto actual. Vas a entrar en un empresa, vas a demostrar unas habilidades, vas a adquirir otras nuevas y tu siguiente paso no tiene porqué ser hacia arriba, sino que puede ser perfectamente lateral y conllevar una subida salarial, porque vamos a pagarte por que eres un tío polivalente y el gran desarrollo de tus habilidades puede ser muy positivo para la empresa.

De esto no sólo nos tenemos que dar cuenta los empleados, como decía, yo oigo a gente que se incorpora hoy que quiere conocer su "Plan de Carrera"; sino también las propias empresas y sus Departamentos de Recursos Humanos, que siguen en sus modelos de niveles y crecimiento vertical. Un consejo a los empleados... utilizar la movilidad lateral fuera de la misma empresa puede provocar a que los equipos de Recursos Humanos deban además afinar sus sistemas de retención del talento a Largo Plazo.

En resumen, y por no hacer el artículo más largo, pero creyendo que se puede abrir un interesante deate. Los planes de carrera como los conocemos son algo del pasado; y los nuevos planes de carrera te los montas tu solito en tu vida profesional, apoyándote en eso que se llama Marca Personal y que todos debemos trabajar incluso siendo asalariados.

¿Y vosotros? ¿Tenéis planes de carrera en vuestras empresas? ¿Consideráis que deben existir? ¿Que deben modificarse? ¿Que son útiles o inútiles? Se agaredecn desde ya las aportaciones y la difusión del debate.

miércoles, 8 de abril de 2015

Combatiendo las interrupciones.

Diseño oficinas corporativas por ordenadorCon la publicación del artículo sobre las oficinas abiertas, me llegó un comentario a través de LinkedIn de una compañera, en el que me preguntaba sobre como gestionar las interrupciones que provocan tus compañeros de trabajo. Y me propuse darle respuesta en el siguiente artículo que escribiese en el blog, sabiendo que ella sufre muchas de estas interrupciones por dos motivos: 

  1. ella ya está en un puesto abierto;
  2. centraliza muchos temas de la División, por lo que es normal que muchos acudamos a ella para resolver nuestros temas. 

El problema es que, y yo me incluyo, tenemos la manía de utilizar nuestros descansos para acudir a su puesto y exponer allí mismo, y en ese preciso instante, independientemente de lo ocupada que ella pueda estar, nuestros asuntos, porque además siempre nos atiende a todos.Espero que el consejo te sirva.

Es simple, y de hecho, ya lo he comentado alguna vez en este blog. Hay que aprender a decir "¡NO!" Y en este momento todos los que lean esto pensarán que soy un borde con mis compañeros y que todo eso que promulgo de la puerta del despacho abierta es una mentira. Pero cuando me refiero a aprender a decir "no" es a decirlo ofreciendo alternativas.

Imaginemos a mi compañera, enfrascada en una tarea muy importante para ella y muy centrada en la misma, recibiendo la visita de uno de nosotros, me voy a poner yo mismo en el ejemplo, que además, para hacer nos hemos venido desde la otra punta de la planta para preguntar algo en ese momento. Es entonces, cuando decimos eso de: "Disculpa, tienes un minuto". No existe frase más falsa ni con peor impacto en la productividad de las empresas actuales.

Hasta ahora nuestra compañera dejaba todo lo que estaba haciendo, ponía la mayor de sus sonrisas en la boca y atendía tu petición. En el mejor de los casos nos despacha, en el buen sentido de la palabra, en 5 minutos; pero cuando vamos con algo complejo... quince o veinte minutos nos puede dedicar. 

¿Como debe actuar ella? Pues haciendo que nuestra interrupción sea lo más corta posible y lo menos perniciosa para su trabajo. Puede levantar la mirada y decirnos:
- En este momento no puedo, vuelve dentro de XX minutos (donde XX es la cifra que ella considera oportuna).
- ¿Puedes escribirme el tema por e-mail y cuando haya avanzado algo te lo hago saber?
- ¿Te importa si te busco yo en cuanto acabe esto?
Es decir, no entra en el problema en cuestión pero no nos deja colgados.

¿Y como debemos actuar nosotros? Pues intentando que estas interrupciones sean las menos posibles. Aprendiendo a utilizar el correo para estos temas, entendiendo que el tiempo de las otras personas es tan importante como el nuestro y sobre todo no poniendo en esta tesitura a nuestros compañeros.

Yo lo hago, no tanto como debiera porque a veces estas interrupciones nos sirven de excusa para procrastinar, y he de reconocer que no he recibido reclamaciones por ello y que excepto la primera vez que lo haces todo el mundo entiende que se están metiendo en tu tiempo y forma de trabajo.

Esto además, entra dentro de un conjunto de medidas para matar todas las notificaciones que hay a mi alrededor, como ya comentaba en este otro artículo hace ya algún tiempo. Algo que además puede ponerse muy en boga cuando aparatos com el apple watch comiencer a bombardearnos notificaciones por doquier de avisos que tendremos en el móvil, en el mail, en las redes sociales, las mensajerías instantáneas, etc, etc...

Y tu ¿dices "No" a tus compañeros? ¿Cómo?

lunes, 6 de abril de 2015

Debatiendo sobre el modelo de Oficina Abierta y la Colaboración.

Existe una teoría por ahí que explica que cuando tu estás pensando en un tema vas a ver que medio mundo gira alrededor de ese mismo tema. El ejemplo más claro es que cuando "estamos embarazados" o pensamos estarlo, el número de embarazadas que vemos por la calle se multiplica por tres. Igualmente, si estamos interesados en una marca de coche o en un modelo en concreto, muchos más coches "como el tuyo" van a estar rondando los lugares por donde te mueves. Esto en Internet es exponencial, pero en parte se debe a las búsquedas de google y las cookies, con lo cual tiene un poco menos de gracia...

De hecho es lo que me ha pasado a mí con el tema que me centra hoy y cuyo origen está en que en este momento en mi empresa, se está debatiendo esta idea del cambio del modelo de despachos al de espacios abiertos de trabajo. Un tema en boga, sin duda; mi estimado amigo Eugenio @eugenioramirezg mencionaba en su blog este tema como ejemplo de las empresas exitosas en la actualidad; me llega un artículo un artículo de Enrique Dans sobre el mismo tema donde da varias acertadas razones para criticar el mismo, o reaparece en mi pocket una reflexión del Canasto de Jeroen Sangers sobre este mismo tema. Y esto sin buscar en google, sino en mis diferentes bandejas de entrada.

Antes de nada dejar clara mi postura ante el cambio en mi empresa: TOTALMENTE FAVORABLE. Por un motivo, por que creo que hay que probar cosas y ver en nuestras propias carnes si funcionan o no, si sabemos hacerlas funcionar o no. Además, este no es un tema aislado sino que se encuentra en medio de un asunto más amplio de compromiso que incluye temas de conciliación, teletrabajo, formas de trabajo... etc. Así que encantado con el cambio. Pero es cierto que el tema da para debate.

El principal motivo por el que se sugieren estos espacios de trabajo es para mejorar la colaboración entre empleados y la comunicación entre equipos. Y es aquí donde yo creo que se comete el error. La comunicación y la colaboración no son una cuestión de despachos, muros y puertas físicas. Al contrario, son un tema de predisposición y actitud favorable a las mismas.

Tuve la suerte de ser parte del equipo creador de la primera Comunidad de Intercambio de Ideas y Conocimiento de mi empresa, sobre una plataforma Jive. La idea era compartir todo el conocimiento que pasaba por nuestras manos, tanto interno como externo. Hacer que una unidad corporativa no fuera el centro de las comunicaciones entre unidades locales, sino una unidad más, un nodo más en esa red de Comunicación, que además hacía de facilitadora de la Comunicación. Como revolucionaria que era la idea una persona del equipo tenía un alto peso de su renta variable referenciado al éxito de dicha Comunidad. Publicábamos temas de interés para el resto de unidades, incentivábamos a todos a compartir su trabajo, sus presentaciones, sus avances, sus conocimientos. Las presentaciones corporativas por supuesto eran accesibles para todos; pero las más valoradas siempre eran las que provenían de otras unidades. Yo lo solía definir como el cambio de paradigma social dentro de la empresa: No tiene más poder quien tiene la información; sino aquel por cuyas manos pasa más cantidad de información valiosa y se la hace llegar a todos.

Otras Comunidades nacieron después; copiaron y mejoraron aquel modelo. Pero otras muchas se murieron nada más nacer porque era necesario que el espíritu y la actitud de compartir hubieran calado en las personas que la formaban. No es una cuestión de herramientas 2.0; sino de actitudes dospuntocero.

Pues este tema de los despachos es igual. Creo que mi despacho no tiene puertas ni muros, o así lo quiero sugerir yo. Por la gente que pasa por él creo que lo cumplo. He conocido despachos que con la puerta cerrada siempre estaban abiertos para todos; pero también aquellos que con las puertas abiertas han sido infranqueables e impenetrables. Porque el muro no es algo físico, sino que lo pone o impone la persona que lo ocupa. Es más, he visto puestos de trabajo "en la pradera" que son auténticos fortines de sus dueños, nada colaboradores con el resto del equipo.

Para mí hay otro punto positivo, que tiende a democratizar los puestos de trabajo y a reducir la importancia de los niveles en la empresa. Algo totalmente necesario en empresas mucho menos piramidales que las antiguas, con estructuras más horizontales, donde se debe promover el desarrollo profesional por la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades y no únicamente por el tamaño de los equipos que manejas. Pero esto es harina para otro artículo que ya ronda por mi mente

La parte negativa es que los puestos de pradera son menos productivos, porque están más abiertos a las interrupciones del compañero. Pero en esto juego con una pequeña ventaja. Esto ya pasa cuando tu despacho sólo tiene barreras físicas y no emocionales. Por eso, es muy importante que enseñemos a las personas a decir que no, siendo asertivos en las interrupciones y productivos con las mismas. No, no te dejaré que me interrumpas en cualquier momento, pero si te diré en que momentos y que alternativas tienes si quieres hablar conmigo.

Prometo informar de como avanza el cambio, pero seguro que bien, ya lo anticipo. ¿Y vosotros? ¿Que opináis?


photo credit: My desk via photopin (license)

Ps: Los artículos sobre Banca y Blogs compartidos en libretas de evernote siguen creciendo cada semana. Si estás interesado busca los enlaces en el blog.